Hohe Fluktuation? Hier sind 8 Tipps, um das zu verhindern

Was ist eine normale Fluktuationsrate?

Menschen kommen und gehen. Das ist einfach ein Fakt. Aber wann ist die Fluktuationsrate zu hoch? Um das herauszufinden, haben wir uns die durchschnittlichen Prozentsätze aus 2022 angeschaut. Und das war ein Schock. Im Jahr 2022 betrug der Fluktuationskoeffizient, laut Statista, der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung in Deutschland 29,6. Einfach gesagt: Ein Drittel der arbeitenden Bevölkerung in Deutschland hat 2022 den Job gewechselt. Wow! Diese Fluktuationsrate war noch nie so hoch.

Okay, aber was ist eine normale Fluktuationsrate? Im Allgemeinen wird eine jährliche Fluktuation von 10 % als durchschnittlich angesehen. Das hängt jedoch von der Branche, der Größe des Unternehmens und der Region ab. Tipp: Schau dir vor allem die durchschnittliche Fluktuation der letzten Jahre in deiner Organisation an und nutze diesen Durchschnitt als Benchmark. Mit dieser Formel kannst du die durchschnittliche Fluktuationsrate berechnen: (Anzahl der abgehenden Mitarbeiter / Gesamtzahl der Mitarbeiter) * 100. Bestimme auch für dich, was eine (zu) hohe Fluktuation ist. Im Allgemeinen wird eine Fluktuation von 15-20 % als hoch angesehen.

Welche Arten von Fluktuation gibt es?

Um die Fluktuation in deinem Unternehmen besser zu verstehen, ist es wichtig zu wissen, dass es verschiedene Arten von Fluktuation gibt. Die häufigsten sind:

• Natürliche Fluktuation: Es ist normal, dass gelegentlich jemand das Unternehmen verlässt, z. B. aufgrund von (vorzeitiger) Pensionierung, befristeten Verträgen, Umzug oder Todesfall. In diesem Fall spricht man von natürlicher Fluktuation.
• Freiwillige Fluktuation: Wenn ein Mitarbeiter selbst entscheidet, das Unternehmen zu verlassen, spricht man von freiwilliger Fluktuation. Dies geschieht beispielsweise, wenn jemand mit seiner aktuellen Rolle unzufrieden ist, andere Ambitionen hat oder näher am Wohnort arbeiten möchte.
• Ungewollte Fluktuation: Dies wird auch als erzwungener Abgang bezeichnet. Hierbei muss der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, z. B. aufgrund schlechter Leistung, eines Konflikts oder einer Umstrukturierung. Diese Art der Fluktuation ist „ungewollt“, da es nicht die Entscheidung des Mitarbeiters ist.

Die 6 häufigsten Gründe für Kündigungen

Erlebst du eine hohe Fluktuation bei deinem Personal? Dann ist es sinnvoll, dies zu analysieren. Denn wenn du verstehst, warum Menschen gehen, kannst du besser gegensteuern. Hier sind die 6 häufigsten Gründe für Kündigungen:

1. Ein neuer Job: Es ist wahrscheinlich, dass dein Mitarbeiter ein neues Jobangebot erhält. Besonders auf dem angespannten Arbeitsmarkt. Er oder sie wechselt möglicherweise wegen eines spannenden neuen Projekts, einer Beförderungsmöglichkeit oder dem Wunsch, einen anderen Karriereweg einzuschlagen.
2. Kein Arbeitsglück/Zufriedenheit mehr: Hat ein Mitarbeiter keinen Spaß und keine Energie mehr bei der Arbeit? Droht ein Burnout? Fühlt er sich unterbewertet? Oder läuft die Zusammenarbeit nicht mehr so gut? Dann ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass er eine neue Herausforderung sucht.
3. Bessere Arbeitsbedingungen: Ist das Gras auf der anderen Seite grüner? Manchmal schon. Dein Mitarbeiter könnte gehen, wenn ein anderer Arbeitgeber bessere Bedingungen bietet, z. B. ein höheres Gehalt, ein Dienstwagen oder eine bessere Work-Life-Balance.
4. Stillstand in der Entwicklung: Fühlt sich ein Mitarbeiter in seiner Entwicklung blockiert, hat aber noch viel Ehrgeiz? Dann ist es vielleicht Zeit für ihn oder sie, nach einem neuen Job zu suchen.
5. Persönliche Gründe: Manchmal verlassen Mitarbeiter aus persönlichen Gründen, z. B. wegen gesundheitlicher Probleme, familiärer Umstände, einem Umzug oder einer Weltreise.
6. Arbeitskonflikt: Ein Konflikt am Arbeitsplatz, z. B. mit einem Kollegen oder Vorgesetzten, ist sehr unangenehm. Es kann auch sein, dass der Mitarbeiter nicht zur Unternehmenskultur passt. Ein Arbeitskonflikt kann dazu führen, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

Die Folgen einer hohen Fluktuation

Es ist vielleicht offensichtlich, aber die negativen Folgen einer hohen Fluktuation können enorm sein. Das Rekrutieren und Einarbeiten neuer Mitarbeiter kostet viel Geld. Und du musst den passenden Kandidaten erst einmal finden. Der Abgang eines Kollegen hat oft große Auswirkungen auf das gesamte Team. Es kann dazu führen, dass sich die verbleibenden Teammitglieder weniger motiviert und engagiert fühlen. Und was ist mit deinem Image als Arbeitgeber? Eine hohe Fluktuation kann potenzielle Mitarbeiter davon abhalten, sich zu bewerben. Auch bestehende Kunden könnten an der Stabilität und Zuverlässigkeit deines Unternehmens zweifeln. Darüber hinaus verlierst du viel Wissen und Erfahrung, wenn ein Kollege geht. Das beeinträchtigt natürlich die Qualität deiner Dienstleistungen und möglicherweise auch die Kundenzufriedenheit. Kommt dir das bekannt vor? Dann ist es sinnvoll, mit einer digitalen Wissensdatenbank zu arbeiten, in der du alle wichtigen Informationen bündelst.

Was kostet Fluktuation?

Hohe Fluktuation kann teuer werden. Diese Kosten können bis zu 213 % des Jahresgehalts betragen, sagen die amerikanischen Forscher Heather Boushey und Sarah Jane Glynn. Wie hoch die Kosten genau sind, hängt von deinem Unternehmen, der Branche und der Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt ab. Daher ist es sinnvoll, als HR-Professional eine Schätzung zu machen, um auf die Kosten vorbereitet zu sein. Berücksichtige dabei die folgenden Kostenposten:

• Abgang des Mitarbeiters: Alle Kosten im Zusammenhang mit der Offboarding. Dazu gehören Exit-Gespräche, Übergaben, administrative Abwicklung und eventuell rechtliche Kosten.
• Rekrutierung eines neuen Mitarbeiters: Dazu zählen Kosten für Stellenanzeigen, Rekrutierungsagenturen, die Bewertung von Bewerbungen, die Vorbereitung von Assessments und Bewerbungsgesprächen.
• Einarbeitung und Schulung: Die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters kostet Zeit. Und Zeit ist Geld. Vielleicht muss dein neuer Kollege auch erst eine Schulung oder einen Kurs absolvieren, bevor er bereit für den Job ist.

Hohe Fluktuation kann teuer werden. Diese Kosten können bis zu 213 % des Jahresgehalts betragen.

8 Tipps für weniger Fluktuation

Ein Patentrezept für eine niedrige Fluktuation können wir dir nicht geben. Aber diese Tipps helfen dir auf dem Weg zu weniger Fluktuation!

Tipp #1 | Klare Stellenausschreibungen schreiben

Es beginnt eigentlich schon vor der Einstellung. Nämlich bei der Erstellung der Stellenausschreibung. Beschreibe klar, was du erwartest und wen du suchst. So findest du schneller die passende Person für die langfristige Zusammenarbeit. Und dann brauchst du diese Tipps hoffentlich nie wieder ☺️

Tipp #2 | Ein tolles Onboarding-Programm

Ein guter Start ist die halbe Miete. Das gilt auch für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Wenn du das gut machst, fühlt sich der neue Mitarbeiter sofort willkommen. Mit einem solchen Onboarding-Programm gewinnst du Loyalität und Engagement. Und davon profitierst du jahrelang. Gib deinem neuen Mitarbeiter z. B. Einblicke in die Unternehmenskultur und erläutere deine Produkte oder Dienstleistungen.

Tipp #3 | Kontinuierliche Gespräche führen

Gute Kommunikation ist der Schlüssel zu einer guten Beziehung. Das gilt nicht nur in der Liebe, sondern auch am Arbeitsplatz. Bleibe daher kontinuierlich im Gespräch. Nicht nur ein- oder zweimal im Jahr. Setze auf Transparenz, damit ihr beide nie überrascht werdet. Und äußere regelmäßig Wertschätzung und Feedback. So arbeitet ihr kontinuierlich an Arbeitszufriedenheit, Vitalität und einer langfristigen Beziehung 🫶

Tipp #4 | Karrierebegleitung anbieten

Sei klar über die Karrieremöglichkeiten für deinen Mitarbeiter. So verhinderst du, dass dein Kollege das Interesse verliert oder – noch schlimmer – geht. Ihr könnt gemeinsam einen Karriereweg planen. Dadurch fühlt sich dein Mitarbeiter gehört und ihr könnt gemeinsam in die Zukunft blicken.

Tipp #5 | Mentale Gesundheit ernst nehmen

Erleben deine Kollegen hohen Arbeitsdruck und viel Stress? Nimm diese Signale ernst. Denn zu viel Stress (oder ein drohender Burnout) kann zu hoher Fluktuation führen. Behalte die mentale Gesundheit deiner Kollegen im Auge und ziehe einen Coach hinzu, bevor es zu spät ist.

Tipp #6 | Höre zu

Es ist sinnvoll, regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durchzuführen. So erfährst du, was wirklich in deiner Organisation vor sich geht. Diese (anonymen) Einblicke helfen dir, Verbesserungen in deinem Unternehmen umzusetzen. Und damit kannst du hoffentlich eine hohe Fluktuation verhindern.

Tipp #7 | Flexibel sein

Niemand wird in einem starren und schulischen Arbeitsumfeld glücklich. Sei daher als Arbeitgeber so flexibel wie möglich. Das gibt deinen Mitarbeitern viel Verantwortung. Und das sorgt für mehr Engagement sowohl bei ihrer Arbeit als auch bei der Organisation. Talent und Kreativität bekommen so ebenfalls mehr Raum. Zu einer flexiblen Arbeitskultur gehört natürlich auch die Möglichkeit zum Homeoffice und eine gesunde Work-Life-Balance.

Tipp #8 | Belohne deine Mitarbeiter

Geschenke erhalten: Das mag jeder. Gibst du deinen Mitarbeitern ab und zu eine Kleinigkeit? Das solltest du tun, denn damit zeigst du deine Wertschätzung. Und diese Wertschätzung gibt deinen Kollegen einen Schub! Sie werden noch engagierter und loyaler zu dir als Arbeitgeber. Du könntest z. B. ein Prämienprogramm einrichten, bei dem deine Mitarbeiter Punkte sammeln. Mit diesen Punkten können sie schließlich ein schönes Geschenk erhalten oder an einen guten Zweck spenden.

Auf ein stabiles Mitarbeiterteam!

Möchtest du in nächster Zeit an einem stabilen Team arbeiten? Dann sorge dafür, dass deine Kollegen ihr Arbeitsglück (wieder)finden. Denn wenn deine Mitarbeiter mit Leidenschaft arbeiten, tragen sie zum Erfolg deinem Unternehmen bei. Die Software von WELDER kann dich dabei unterstützen. Wir helfen dir, eine moderne Personalstrategie für die gesamte Employee Journey zu entwickeln – von der Einarbeitung bis zur Exit-Analyse.